Romania Sociala logo
Menu

„Efectul Afrodita” Discriminarea pe piața muncii a persoanelor moderat atractive

autor:   27 aprilie 2016   

Septimiu Chelcea

Foto. 1. Afrodita pudică (sculptură, sec. 1) Muzeul Național de Artă (Atena)

Foto. 1. Afrodita pudică (sculptură, sec. 1) – Muzeul Național de Artă (Atena)

Introducere: Născută din spuma mării, Zeița frumuseții, Afrodita (în limba greacă „afros” înseamnă „spumă”), tulbură viața socială, oferind avantaje persoanelor atractive fizic și, prin aceasta, volens nolens, dezavantaje celorlalte persoane. Așa cum observa Michel de Montaigne, „Câștigul unuia este paguba altuia”. Am numit „Efectul Afrodita” – o subspecie a efectului atractivității – discriminarea pe piața muncii a persoanelor moderat atractive fizic, în beneficiul persoanelor atractive ca înfățișare (frumoase).

În literatura de specialitate s-a atras atenția asupra discriminării persoanelor urâte (neatractive fizic), dar nu s-a discutat despre discriminarea persoanelor moderat atractive. Analiza secundară a Eurobarometrelor speciale nr. 265 din 2008 și nr. 393 din 2012 evidențiază faptul că, în percepția cetățenilor Uniunii Europene, „Efectul Afrodita” influențează puternic candidații la angajare.

*

Despre beneficiile frumuseții s-a vorbit încă din Antichitate. Din secolul VI î.e.n. ne-au rămas versurile poetei Sappho (Safo) din insula grecească Lesbos :  „Ce este frumus este bun, iar cel care este bun va fi în curând și frumos” (Fragmente). Două secole mai târziu, Aristotel spunea că frumusețea, „un dar de la zei”, […] „este un sprijin mai bun decât orice scrisoare de recomandare” […]. Socrate afirma despre frumusețe că este domnie de scurtă durată; Platon, o superioritate de la natură; Teofrast, o pedeapsă de fildeș; iar Carneade, o domnie fără paznici”. (Diogene Laertius, c. 200 î.e.n./1963, p. 262). Despre inegalitatea oportunităților pe care frumusețea le creează, despre discriminarea pe baza înfățișării, sociologii, psihologii, economiștii, juriștii au început să discute abia către sfâșitul secolului al XX-lea. Discursul despre discriminarea bazată pe înfățișare, pe aspectul fizic al persoanelor a dobândit relevanță la începutul secolului al XXI-lea, pe măsură ce obsesia frumuseții corporale cuprindea societățile occidentale dezvoltate (Corbett, 2007, p. 157).

Ca înfățișare, toți oamenii sunt frumoși, dar unii sunt mai frumoși decât alții. Frumusețea fizică a altora nu ne revoltă, deși ea le aduce lor beneficii și celorlalți dezavantaje. Avantajul frumuseții, „haloul frumuseții”, a intrat în aria de cercetare a psihosociologiei odată cu studiul experimental „What Is Beautiful Is Good” de Karen Dion, Ellen Berscheid și Elaine Walster (1972).

Haloul frumuseții

Stereotipul „Ce este frumos este bun” poate fi explicat prin „Efectul halou”. Termenul „Halo effect” a fost introdus în vocabularul psihologiei în 1920 de către Edward Lee Thorndicke, desemnând tendința ca un număr mic de trăsături evidente să influențeze evaluarea de ansamblu a unei persoane. Se atribuie în mod eronat persoanelor atractive fizic o serie de caracteristici positive, iar persoanelor neatractive fizic o serie de caracteristici negative. Datorită „haloului frumuseții”, persoanele atractive fizic sunt percepute ca fiind fericite, inteligente, competente, altruiste, de încredere, plăcute, sensibile, oneste, având o probabilitate crescută de a fi angajate, de a ocupa poziții înalte în ierarhia organizațională, de a primi un salariu mai mare chiar de la angajare, de a fi promovate mai repede, de a câștiga mai multe voturi în alegerile electorale ș.a. „Haloul frumuseții” a fost documentat în numeroase cercetări psihosociologice și are suport în meta-analizele effectuate.

Mă voi referi numai la discriminarea socială pe piața muncii a persoanelor moderat atractive, nu și a celor urâte (neatractive fizic). Discriminarea socială a persoanelor neatractive fizic (cu dizabilități) intră sub incidența legilor juridice antidiscriminare, fiind în primul rând o problemă de asistență socială. Discriminarea socială a persoanelor moderat atractive constituie o problemă de psihologie socială, intim legată de percepția persoanei, de atitudini și preferințe, de stereotipuri și de procesele de categorizare. Acest tip de discriminare nu a stat în atenția psihosociologilor, discriminarea pe baza înfățișării nefiind până de curând abordată frontal: înfățișarea, ca sursă a discriminării, era subînțeleasă când se vorbea despre antidiscriminarea femeilor, vârstnicilor, pe bază de etnie și rasă (Corbett, 2007, p. 158).

Efectul Afrodita nu poate fi anulat, dar consider că poate fi controlat nu numai pe cale juridică, printr-o lege antidiscrimare pe baza înfățișării, ci prin crearea și consolidarea culturii muncii demne în organizațiile de toate tipurile. Unii autori – de exemplu profesorul Gordon L. Patzer (2011, p. 11) – consideră că selecția personalului pe baza înfățișării, în conexiune cu specificul locului de muncă și cu preferințele clienților nu este neapărat ilegală sau lipsită de etică. De acord cu Ritu Mahajan (2007, p. 203), susțin și eu că discriminarea persoanelor moderat atractive este irațională, arbitrară și că are implicații negative pe piața muncii și, mai larg, în viața socială, în relațiile interpersonale.

Discriminarea pe baza înfățișării este tolerată

Unele tipuri și forme de discriminare sunt tolerate și chiar încurajate de societate din rațiuni economice. Un antreprenor care ar angaja pentru construcția de drumuri și șosele femei, în scurt timp, foarte probabil, ar da faliment. Nu este exclus ca patronul unei cafenele sau al unui restaurant care nu ar lua în considerare înfățișarea candidatelor la angajare să-și diminueze profiturile. Se acceptă cvasiunanim avantajarea la angajare a persoanelor (femei și bărbați) atractive fizic în joburile care implică o relație face-to-face cu clienții.

Foto 2

Foto 2

Un studiu făcut într-un restaurant din Taipei (Taiwan) a relevat că percepția calității serviciilor este influențată de atractivitatea fizică a angajatelor. Pornind de la ipoteza că evaluarea calității servirii este mai pozitivă când clienții restaurantului sunt serviți de chelnerițe atractive fizic decât de chelnerițe moderat atractive fizic, Luoh, Hsiang-Fei și Sheng-Hshiung Tsaur (2009) au montat un experiment în care au manipulat variabila înfățișare fizică (atractivitate fizică). Calitatea servirii a fost măsurată cu ajutorul unui chestionar standardizat (scala SERVQUAL). A rezultat că aproape jumătate dintre clienți (49,4%) nu au fost influențați de stereotipul „ce este frumos este bun”, 35,8% au apreciat că au fost mai bine serviți de chelnerițele atractive fizic și 14,8% au declarat că au beneficiat de o calitate mai înaltă a servirii din partea chelnerițelor moderat atractive (Luoh, Tsaur, 2009, p. 1102).  (Foto 2)

Unele instituții prevăd ca atractivitatea fizică a persoanelor să fie o condiție a angajării. Pentru a deveni stewardesă, de exemplu, dincolo de competența profesională, trebuie să fii atractiv fizic. Nu întâmplător compania Thai Airways (Tailanda) își face reclamă cu cele mai frumoase stewardese. Simplul fapt că în astfel de locuri de muncă sunt preferate tinerele arată că discriminarea pe baza înfățișării este tolerată: tinerețea și frumusețea se presupun reciproc, mai ales când este vorba despre femei. Zicala „Copil cuminte și babă frumoasă!” exprimă acest adevăr. Interesant de remarcat că în cultura populară românească se vobește despre „bătrâni frumoși”, nu și despre „bătrâne frumoase”.

Discriminarea la angajare a femeilor de peste 50 de ani are legătură cu „efectul Afrodita”:  dar este greu de trasat granița dintre discriminarea pe baza vârstei și discriminarea pe baza înfățișării. La fel de dificil este să separăm, în unele cazuri, discriminarea pe baza înfățișării de discriminarea pe bază etnică sau pe baza handicapului. Obezitatea este un handicap, dar persoanele supraponderale pot fi discriminate și pe baza înfățișării. Doi economiști, Susan Averett și Sanders Korenman (1996), au calculat că în SUA femeile obeze câștigă cu 17% mai puțin decât celelalte. Și bărbărbații obezi sunt penalizați, dar mult mai puțin decât femeile. Lucrurile nu sunt foarte clare: ceea ce unii angajatori evaluează ca fiind obezitate, la limita normalității, alții consideră că reprezintă înfățișare.

Percepția discriminării pe baza înfățișării in țările UE

În continuare, voi prezenta datele referitoare la percepţia discriminării pe piața muncii a persoanelor în funcție de înfățișarea lor (înălțime, greutate, trăsături ale feței etc.), așa cum rezultă din Eurobarometrul special nr. 296 din 2008 și Eurobarometrul special nr. 393 din 2012. Ambele barometre au vizat percepția discriminării în cele 27 de țări ale Uniunii Europene. În legătură cu tema studiului de față ne interesează: 1) Care este importanța factorului înfățișare a candidatului la angajare, după opinia cetățenilor și a managerilor din UE; 2) Care este percepția cetățenilor din România despre discriminarea pe baza înfățișării candidatului la angajare, comparativ cu percepția acestui factor de către cetățenii UE.

În ambele eurobarometre a fost inclusă întrebarea: „În (ţara dvs.), când o companie vrea să angajeze pe cineva şi are de ales între doi candidaţi cu aceleaşi abilităţi şi calificare, după opinia dumneavoastră, care dintre următoarele criterii îl dezavantajează pe un candidat?”, urmărindu-se percepţia asupra tratamen­tului inegal pe piaţa muncii. Persoanele intervievate au avut posibilitatea să se pronunțe în legătură cu factorii în raport de care persoanele sunt discriminate la angajare. În Tabelul se prezintî comparativ frecvența cu care au fost recunoscuți diferiții factori (diferitele criterii) care, în opinia respondenților, dezavantajează candidații la angajare sau, altfel spus, pe baza cărora sunt discriminate persoanele pe piața muncii

Tabelul 1. Opiniile despre criteriile care îl dezavantajează pe un candidat la angajare în UE27 şi în România (procente și ranguri), conform datelor din eurobarometrele speciale din 2008 și 2012

tabel

 

Notă. În Eurobarometrul special din 2008 nu s-a făcut distincția între discriminarea tinerilor și a vârstnicilor, persoanele fiind chestionate doar în legătură cu factorul vârstă. În această situație am trecut în tabel aceleași valori și pentru vârsta de peste 55 de ani, și pentru vârsta de până la 30 de ani. În Eurobarometrul special din 2012 a fost inclus criteriul „Identitatea de gen (transsexual)”, care lipsește în Eurobarometrul special din 2008.

Atât în 2008, cât și în 2012 cetățenii din Uniunea Europeană apreciau că înfățișarea (talia, greutatea, chipul) este cel de-al cincilea factor de discriminare la angajare, mai frecvent menționat decât apartenența la gen (masculin/feminin). Același model de discriminare se regăsește și în opinia cetățenilor din România. În UE, după discriminarea pe baza vârstei, dizabilității și etniei, există percepția despre cei care aplică pentru un job că sunt discriminați pe baza înfățișării (incluzând și modul de prezentare, vestimentația). Eurobarometrele speciale 296 (din 2008) și 393 (din 2012) evidențiază nu numai prezența efectului Afrodita, dar și intensitatea discriminării persoanelor  moderat atractive și neatractive fizic. Același lucru se poate spune și despre efectul Afrodita în România.

Poate fi redus „Efectul Afrodita”?

În condițiile globalizării, acest factor de discriminare pe piața muncii ar trebui controlat atât prin măsuri legislative, cât și educative. Apreciez că propunerile pentru diminuarea discriminării pe baza înfățișării avansate de profesorii de management de la Ben-Gurion University (Israel) Bradley J. Ruffle și Ze’ev Shtudiner (2010) sunt demne de luat în considerație:

1) Să se interzică prin lege atașarea fotografiei candidaților în CV-uri, ca și a informațiilor privind numele, vârsta, genul, locul de naștere, naționalitatea, statusul marital. Astfel de „CV-uri anonime” sunt obligatorii în sectorul public din Belgia. În unele țări din UE (Germania, Franța, Suedia), CV-urile anonime sunt practicate voluntar de diferite companii. Consider că și în România s-ar putea experimenta acest procedeu de recrutare a candidaților pentru a-i proteja pe angajatori de bias-urile cognitive, de preferințele neconștientizate care pot duce la discriminarea persoanelor pe baza înfățișării;

2) În comisiile de angajare în muncă a candidaților să facă parte atât bărbați, cât și femei.

Mă asociez acestor recomandări și sugerez să se inițieze și în România cercetări interdisciplinare concrete (din care să facă parte psihologi, sociologi, psihosociologi, economiști, juriști, antropologi, filozofi) pentru identificarea factorilor care contribuie la discriminarea pe baza înfățișării, ca și instruirea angajatorilor în legătură cu efectul Afrodita. Tema discriminării pe baza înfățișării nu ar trebui să lipsească din manualele și tratatele de psihologie socială, așa cum se întâmplă în prezent. Consider necesară familiarizarea studenților de la facultățile de profil (management, comunicare, asistență socială, sociologie, psihologie, științele educației).

Bibliografie

Averett, Susan ; Korenman, Sanders (1996), „The economic reality of the beauty myth”, The Journal of Human Resources, 31, 2, pp. 304-330.

Corbett, William R. (2007), „ The ugly truth about appearance discrimination and the beauty of our employment discrimination law”, Duke Journal of Gender Law & Policy, 14, 1, pp. 157-178.

Dion, Karen ; Berscheid, Ellen ; Walster, Elaine (1972), „What Is Beautiful Is Good”, Journal of Personality and Social Psychology, 24, 3, pp. 285-290.

Laertius, Diogene [c. 200 î.e.n.] (1963), Despre viețile și doctrinele filozofilor. București : Editura Academiei R.P.R.

Luoh, Hsiang-Fei ; Tsaur, Sheng-Hshiung (2009), „Physical attractiveness stereotypes and service quality in customer-server encounters”, The Service Industries Journal, 29, 8, pp. 1093-1104.

Mahajan, Ritu (2007), „The naked truth : appearance discrimination, employment, and the law”, Asian American Law Journal, 14, pp. 165-203.

Patzer, Gordon L. (2011), „Ethics concerning physical attractiveness phenomenon: business strategy versus research knowledge”, Journal of Academic and Business Ethics, 3, pp. 1-13.

Ruffle, Bradley J. ; Shtudiner, Ze’ev (2010), „Are Good-Looking People More Employable?”, Management Science,  61, 8, pp. 1760–1776.



Facebook
  • Sebastian Fitzek

    Salut cu interes si admiratie pe autorul acestui articol!